La loi du 15 avril 2026 portant sur la sécurisation des relations de travail modifie en profondeur plusieurs aspects de la procédure de licenciement pour motif personnel. Voici ce que chaque employeur doit savoir.
« Ces modifications s'appliquent à toutes les procédures de licenciement engagées à compter du 1er juin 2026. Les dossiers en cours ne sont pas concernés. »
1. Le délai de notification de l'entretien préalable allongé
Jusqu'à présent, l'employeur devait convoquer le salarié à l'entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien. La nouvelle loi porte ce délai à 7 jours ouvrables.
Ce changement, en apparence mineur, a des conséquences pratiques importantes : il allonge mécaniquement la durée totale de la procédure de licenciement et impose une anticipation accrue dans la gestion des ressources humaines.
2. Le contenu obligatoire de la lettre de licenciement renforcé
La lettre de licenciement doit désormais comporter, en plus des motifs déjà exigés, une description précise des éléments de fait sur lesquels l'employeur se fonde. La simple mention d'un motif générique (ex : « insuffisance professionnelle ») ne sera plus suffisante.
- Les faits doivent être datés et circonstanciés
- Les éventuels avertissements préalables doivent être mentionnés
- Le lien de causalité entre les faits et la décision doit être explicité
3. Le droit à la précision des motifs élargi
Le salarié dispose déjà du droit de demander des précisions sur les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours après réception de la lettre. La réforme étend ce droit et oblige l'employeur à répondre dans un délai de 10 jours (contre 15 auparavant).
« En pratique, les employeurs doivent désormais constituer un dossier solide avant même d'engager la procédure. Une lettre de licenciement insuffisamment motivée expose l'entreprise à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. »
Ce que nous recommandons
Face à ces évolutions, le cabinet ARK Avocats recommande aux employeurs de :
- Revoir leurs modèles de lettres de licenciement pour se conformer aux nouvelles exigences
- Former les équipes RH sur le contenu attendu de la notification
- Anticiper davantage les procédures pour tenir compte des nouveaux délais
- Consulter un avocat dès le stade de la décision pour sécuriser la procédure
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Audrey Cagnin accompagne employeurs et salariés sur toutes les problématiques de droit du travail.
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