Le premier semestre 2026 a apporté plusieurs changements concrets pour les salariés et les employeurs. Parmi eux, une hausse significative du coût des ruptures conventionnelles, un nouveau congé pour les jeunes parents, et des règles RH qui évoluent. Voici ce qu'il faut savoir.
1. Rupture conventionnelle : pourquoi elle coûte plus cher aux employeurs depuis janvier 2026
Un peu de contexte : qu'est-ce que la contribution patronale spécifique ?
Lorsqu'un employeur et un salarié se séparent à l'amiable via une rupture conventionnelle homologuée, l'employeur doit verser une indemnité au salarié. Une partie de cette indemnité est exonérée de cotisations sociales (dans certaines limites). Mais sur cette partie exonérée, l'employeur doit payer une taxe spécifique — appelée contribution patronale spécifique — directement à l'URSSAF.
Cette taxe n'est pas supportée par le salarié : elle s'ajoute au coût global pour l'entreprise, en plus de l'indemnité elle-même.
Ce qui a changé au 1er janvier 2026
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé le taux de cette contribution de 30 % à 40 %. Concrètement, pour un salarié dont l'indemnité de rupture conventionnelle comporte 30 000 € de fraction exonérée de cotisations, l'employeur paie désormais 12 000 € de contribution au lieu de 9 000 € auparavant — soit 3 000 € de plus.
« La contribution patronale spécifique ne porte que sur la partie de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Elle est entièrement à la charge de l'employeur et n'affecte pas le montant que reçoit le salarié. »
À partir de quand s'applique ce taux de 40 % ?
C'est une question pratique importante, qui a donné lieu à des interprétations divergentes. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a tranché en avril 2026 : le taux de 40 % s'applique aux ruptures dont la date de fin de contrat est postérieure au 1er janvier 2026 — et non la date de signature de la convention ni la date de versement de l'indemnité.
Pour une rupture conventionnelle, c'est la date de rupture fixée dans la convention (qui doit être postérieure à la date d'homologation par la Dreets) qui fait foi.
| Situation | Taux applicable |
|---|---|
| Date de fin de contrat entre le 1er sept. 2023 et le 1er janv. 2026 | 30 % sur la part exonérée de cotisations |
| Date de fin de contrat après le 1er janvier 2026 | 40 % sur la part exonérée de cotisations |
Et pour le salarié, qu'est-ce qui change ?
Du côté du salarié, le montant de l'indemnité reçue n'est pas modifié par cette hausse. En revanche, le traitement fiscal reste inchangé et dépend toujours d'une question clé : le salarié est-il en droit de partir à la retraite au moment de la rupture ?
- Si non : l'indemnité est partiellement exonérée d'impôt sur le revenu (dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement).
- Si oui : l'indemnité est intégralement imposable à l'impôt sur le revenu.
Cette différence de traitement fiscal subsiste après la réforme, même si le régime social (cotisations) est désormais unifié quelle que soit la situation retraite du salarié.
« Avant d'engager une rupture conventionnelle, employeurs et salariés ont tout intérêt à faire établir une simulation précise incluant le nouveau taux de contribution. Un calcul erroné peut entraîner des redressements URSSAF. »
2. Le congé de naissance : une nouvelle mesure pour les jeunes parents
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé de naissance est ouvert aux parents d'enfants nés à partir du 1er janvier 2026. D'une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, il peut être pris par chaque parent séparément ou simultanément, en complément des congés de maternité et de paternité existants.
Ce dispositif vise à renforcer la présence des deux parents dès les premiers mois de vie de l'enfant, et à mieux équilibrer la charge parentale. Pour les employeurs, il est important d'anticiper ces absences dans l'organisation du travail, car ce congé ouvre des droits spécifiques qui s'ajoutent aux dispositifs déjà existants.
3. Transparence des salaires : c'est pour bientôt — mais pas encore
Une directive européenne de 2023 impose aux entreprises de rendre publics des indicateurs sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, et d'indiquer dans chaque offre d'emploi le salaire ou une fourchette de rémunération. La France devait la transposer avant le 7 juin 2026.
Ce n'est pas encore fait. Un nouveau projet de loi a été soumis au Conseil d'État début juin 2026, et l'application effective n'est pas attendue avant le 1er janvier 2028. Les entreprises ont donc le temps de se préparer — et c'est précisément le moment d'engager cette réflexion, plutôt que d'attendre la dernière minute.
4. L'entretien professionnel : moins souvent, mais toujours obligatoire
À compter du 1er octobre 2026, l'entretien professionnel change de nom et de rythme. Désormais appelé entretien de développement professionnel, il doit être organisé dans l'année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans (contre tous les deux ans jusqu'à présent).
Ce changement allège les obligations formelles des services RH, tout en maintenant l'objectif de suivi des parcours professionnels. Les procédures internes devront être mises à jour en conséquence avant l'automne.
5. Salariée enceinte : une protection que l'employeur ne peut pas ignorer
La Cour de cassation a récemment rappelé une règle fondamentale que certains employeurs ont tendance à oublier : une salariée enceinte ne peut pas être licenciée au motif qu'elle n'a pas informé son employeur de sa grossesse, même lorsque des risques professionnels auraient justifié une adaptation de son poste.
La protection contre le licenciement s'impose dès que l'employeur a connaissance de la grossesse, quelle que soit la source de cette information. Et les conséquences d'un licenciement nul sont lourdes : réintégration possible, indemnités, et risques de dommages-intérêts.
« Tout licenciement intervenant pendant une grossesse ou dans les dix semaines suivant un accouchement doit faire l'objet d'un examen juridique très attentif. Le risque de nullité est réel et les conséquences financières peuvent être importantes pour l'entreprise. »
Ce que nous recommandons
Face à ces évolutions, voici les points de vigilance prioritaires pour les employeurs en 2026 :
- Recalculer le coût réel des ruptures conventionnelles en intégrant le nouveau taux de 40 %, en prenant soin de vérifier la date de fin de contrat applicable
- Anticiper les absences liées au nouveau congé de naissance dans la gestion des plannings
- Engager dès maintenant une réflexion sur la politique salariale en vue des exigences de transparence prévues pour 2028
- Mettre à jour les procédures d'entretien professionnel avant le 1er octobre 2026
- Consulter un avocat avant tout licenciement impliquant une salariée susceptible d'être enceinte
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